Cómo es la función de capacitación en las organizaciones

 

Cómo es la función de capacitación en las organizaciones

 

En las organizaciones de trabajo, sus integrantes deben poner en práctica conocimientos, habilidades y experiencia para realizar bien las tareas que se les asignan. Las principales fuentes de estas capacidades necesarias son la trayectoria de educación formal, la experiencia anterior, y de modo prominente el aprendizaje derivado del propio ejercicio del puesto de trabajo.

Además de estas dos fuentes, en una gran cantidad de situaciones resulta económico y eficaz crear situaciones de capacitación formal para desarrollar o robustecer estas capacidades. Según entiendo, esta es la razón de ser de la capacitación como actividad orgánica en las organizaciones.

Podríamos hacer fácilmente una larga lista de temas de capacitación que caen en este encuadre: todo tipo de aprendizaje de oficios, utilitarios de computación, idiomas extranjeros, técnicas de atención al público, redacción de informes, y una seguidilla de etcéteras.


La capacidad potencial del capacitador

Imaginemos que un profesional joven inicia su carrera como especialista en capacitación en una organización. Durante sus primeros años, se dedica a organizar actividades como las mencionadas, y también a actuar personalmente como instructor. Hasta aquí, todo bien.

Supongamos ahora que esta es una persona con buen potencial de desarrollo, y que tras varios años de trabajar a este nivel empieza a sentir que debe “morder un bocado más grande”. Ya domina su disciplina, y su capacidad potencial ha madurado a un nivel que lo habilita para entender los desafíos de la organización en la que trabaja en un nivel de integración más alto. ¿Cómo sigue su carrera?

Quiero proponer que este capacitador hipotético (pero en el que muchos se pueden sentir reflejados) ha encontrado su techo, y que si quiere satisfacer su aspiración (en general imperiosa) de elevar su nivel de trabajo y acceder al nivel orgánico y a la remuneración consiguiente, debe pasar por un “cambio de estado”. Por supuesto, puede dejar la capacitación y continuar su carrera como generalista; sin embargo, si su vocación es seguir trabajando en el desarrollo de conocimientos y habilidades, debe transformarse ya sea en un educador, ya sea en un agente de desarrollo organizacional (DO). Tiene que dejar de ser un “capacitador”.

Es posible que en su proceso de maduración este capacitador quiera hincar el diente en problemas más grandes, tales como mejorar el ejercicio de la función gerencial, ayudar a resolver conflictos crónicos entre sectores, estimular la colaboración horizontal y el trabajo en equipo, etc.

Completo en Como es la función de capacitación en las organizaciones